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Juridique
Le contrat de travail à durée déterminée
C’est l’article L 122-1-1 du travail qui régit les contrats de travail à durée déterminée qui ne peuvent être conclus que dans certains cas : Remplacement d’un salarié, surcroît exceptionnel d’activité et emplois à caractère saisonnier ou exécution de travaux temporaires par nature. De plus, la loi autorise la conclusion de contrats à durée déterminée dans le cas de contrats de qualification, initiative-emploi, emploi-solidarité. Le remplacement d’un salarié 1 - En cas d’absence, on peut recourir à un contrat à durée déterminée sauf si l’absence est due à une grève. Le recours à un salarié de moindre qualification est possible à condition que le salarié recruté ne fasse qu’une partie des tâches du salarié absent. Le contrat dont mentionner le nom et la qualification du salarié réellement absent. 2 - En l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée. 3 - En cas d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise Rentre dans ce cadre : l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable. Exemple, informatisation d’un service, formation d’une catégorie de salariés, etc. 4 - Les travaux saisonniers : Il s’agit de travaux pour lesquels il est prévisible qu’il y aura une augmentation de la charge de travail. 5 - Certains secteurs d’activité sont réputés pour faire un usage constant des CDD La durée du contrat Ils ne peuvent excéder 18 mois sauf dans certaines conditions exceptionnelles 24 mois. Pour le remplacement d’un salarié absent l’employeur peut choisir entre deux solutions : - Soit il mentionne une durée précise de fin de contrat au risque que le salarié absent prolonge celle-ci, - Soit-il conclut ce contrat pour la durée de l’absence du dit salarié, ceci permet d’aller au-delà des 18 mois, mais rend difficile une séparation, au cas où le remplaçant ne serait pas efficace et où on devrait le licencier, car la rupture, dans ce cas de figure, ne sera pas facile. Forme du contrat Ecrit avec définition exacte du motif sinon il serait considéré comme un contrat à durée indéterminée. Période d’essai Elle est possible. Elle ne peut excéder 1 jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initiale prévue est au plus égale à 6 mois et un mois si elle est supérieure à 6 mois. Il s’agit de jours ouvrés excluant les jours non travaillés. Congés payés Les règles sont les mêmes que pour les salariés embauchés sous contrats à durée indéterminée, 2.5 jours par mois ou 1/10 ° du salaire. Indemnité de fin de contrat Elle est égale à 6 % du montant de la rémunération totale brute versée au salarié durant le contrat. Elle n’est pas due si ce contrat se poursuit par un contrat à durée indéterminée. Rupture anticipée d’un CDI Elle peut être mise en place que dans trois conditions seulement : 1- Accord entre les parties, 2- Faute grave, 3- Force majeure. - Cet accord doit être formalisé par un écrit sans équivoques. Si le salarié en est à l’origine, il perd son droit aux 6% d’indemnités de fin de contrat. - Il n’existe pas de définition légale. Elle doit être suffisamment importante pour que l’entreprise éprouve des difficultés à fonctionner avec un salarié. Il faudra respecter les procédure légales de convocation à l’entretien préalable. Il est suivi un jour franc minimum après cette rencontre, par une notification écrite et motivée de la sanction du salarié. Cette rupture fait perdre au salarié le bénéfice de l’indemnité de fin de contrat.